Contacts :

Christelle Blanchemanche
Responsable de projets
06 08 84 27 52

Caroline Cocteaux
Chargée d'Affaires
03 26 79 09 09

Santé - Sécurité

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• Prévention et maîtrise des risques
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• Formations sécurité obligatoires

Les risques psychosociaux

Le 23 juin 2011, M. Daniel REINE, directeur de la CRAM-CARSAT du Nord-Est, a signé avec notre consultant Benoit HESS une convention l'habilitant à intervenir auprès des entreprises sur les Risques psychosociaux :

• Diagnostic sur la situation dans l'entreprise ou l'organisation
• Elaboration de plans d'action à court, moyen et long termes
• Suivi de la mise en oeuvre en partenariat avec la direction, les représentants du personnel, le médecin du travail, l'inspecteur du travail et la CRAM-CARSAT.

Le champ d'intervention géographique est le même que celui de la CRAM-CARSAT Nord-Est : la Marne, les Ardennes, l'Aube, la Haute-Marne, la Meurthe-et-Moselle, la Meuse et les Vosges.

Les risques psychosociaux deviennent une préoccupation majeure pour bon nombre d'entreprises.

Le mardi 16 novembre, une rencontre des 2 clubs sécurité (51 et 52) à Châlons-en-Champagne a permis d'évoquer la gestion des Risques psychosociaux dans les entreprises à partir d'expériences de terrain.

Les deux groupes inter-entreprises Marne et Haute-Marne sur la sécurité ont abordé le thème des Risques Psychosociaux sous quatre expériences et regards différents :

- L’impact des RPS sur l’émergence des TMS
- L’approche globale de cette question dans un groupe de la dimension d’ArcelorMittal
- La conduite d’un audit dans une entreprise de transport urbain
- L’utilisation du questionnaire Karasek dans l’entreprise Thiriet dans les Vosges

A l’issue de ce partage, les questions qui se posent dans la conduite d’un projet sont les suivantes :

- Faut-il systématiquement utiliser un questionnaire ?
- Faut-il associer les partenaires sociaux dès le lancement de la démarche conduite localement ?
- Faut-il choisir un questionnaire validé (type Karasek) ou est-il pertinent de fabriquer un « questionnaire maison » avec les acteurs concernés ?
- Comment s’y prend-on pour dépouiller le questionnaire ?
- Que fait-on des données collectées pour conduire un plan d’action ?
- Que mentionne-t-on dans le document unique ?

Chacun(e) repart avec plus de questions que de réponses toutes faites mais aussi avec plus de compréhension de l’importance des enjeux sur la conduite adaptée de la gestion d’un projet pour son propre établissement.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à nous contacter

Des décisions de justice qui précisent les notions et qui clarifient l’apport de la preuve.

Depuis l’automne 2009, la Cour de cassation apporte des précisions sur la matérialisation des faits. La multiplication de sanctions injustifiées pendant un état de vulnérabilité caractérise le harcèlement moral. De même les brimades et les dénigrements d’une collaboratrice sont reconnus comme du harcèlement moral. Ou encore une salariée installée avec une collègue dans un bureau aux dimensions restreintes qui se voit confinée à faire des photocopies et assurer de l’archivage.

Il en va de même pour des méthodes de gestion considérées comme abusives (dégradation des conditions de travail qui portent atteinte à la dignité de la personne, pression continuelle, formulation de reproches incessants, ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe, mise à l’écart, mépris affiché ostensiblement…).

Dans une décision du 25 janvier 2011, il est considéré que le juge ne doit pas faire peser la charge de la preuve sur le salarié. Celui-ci établit les faits qui permettent de présumer de l’existence d’un harcèlement. Il revient alors à l’auteur des faits de prouver qu’ils ne sont pas constitutifs du harcèlement.

Attention : des mails ne sont pas nécessairement une preuve suffisante du harcèlement moral (Cour de cassation, 22 mars 2011). Il faut que l’auteur puisse être identifié avec certitude, que le logiciel de messagerie ne puisse permettre de modifier le contenu des messages envoyés et que la date d’envoi du courriel ne puisse être modifiée.

Enfin, la jurisprudence est constante concernant l’inaptitude en lien avec le harcèlement : le licenciement est déclaré nul.

Exemples d’actions menées : Système de Management - Santé Sécurité au Travail - OHSAS 18 001

Problématique et/ou contexte spécifique

- Amélioration en continue les conditions et les facteurs ayant une influence sur le bien-être de vos salariés, de vos travailleurs temporaires, du personnel détaché par vos fournisseurs, de vos visiteurs et de toute autre personne présente sur le lieu de travail
- Obtention de la certification ou bien la mise en conformité de votre Système de Management Sécurité à la norme ISO 18 001 OHSAS.
- Intégration de la dimension Sécurité dans votre Système de Management QE et ainsi s'orienter vers une démarche de Système de Management Intégré QSE

Objectifs

- Réaliser un diagnostic ergonomique visant à adapter les postes de travail à vos salariés tout en garantissant vos coûts de production et en engageant plus ou moins d’investissement
- Mettre en place des stations de travail selon des conditions ergonomiques spécifiques, permettant des changements de références fréquents, en préservant la santé de vos personnels.
- Mettre en œuvre dans chacun des domaines et qui reflète vos engagements pour améliorer les performances de santé, d’hygiène et de sécurité en passant par :

• la maîtrise des risques liés à la santé et la sécurité de votre personnel et autres parties intéressées qui pourraient être exposées
• la garantie de la conformité de votre structure aux contraintes réglementaires
• la définition et le déploiement d'une démarche d’amélioration continue
• l'implication et la motivation de vos salariés

Quelques éléments de contenu

- Evaluation de la situation sécurité et santé au travail de l’entreprise
- Identification des exigences réglementaires
- Choix des indicateurs de performance sécurité et santé
- Accompagnement à la mise en œuvre et au pilotage du projet par une expertise technique et réglementaire
- Formation-action sur les méthodologies et/ou sur certains aspects, tels que, les exigences de la norme, du Système de Management ou encore le vocabulaire de la norme :

• Accident : Evénement imprévu entraînant la mort, une détérioration de la santé, des lésions, des dommages ou autre perte
• Danger : Source ou situation pouvant nuire par blessure ou atteinte à la santé, dommage à la propriété, à l'environnement du lieu de travail ou une combinaison de ces éléments
• Incident : Evénement ayant entraîné un accident ou qui aurait pu entraîner un accident
• Risque : Combinaison de la probabilité et de la conséquence de la survenue d'un événement dangereux
• Risque acceptable : Risque qui a été réduit à un niveau tolérable pour une entreprise au regard de ses obligations légales et de sa propre politique SST
• Santé - sécurité : Conditions et facteurs ayant une influence sur le bien-être des employés, des travailleurs temporaires, du personnel détaché par un fournisseur, des visiteurs et de toute personne présente sur les lieux de travail
• Sécurité : Absence de risque de dommage inacceptable

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