Des décisions de justice qui précisent les notions et qui clarifient l’apport de la preuve.

Depuis l’automne 2009, la Cour de cassation apporte des précisions sur la matérialisation des faits. La multiplication de sanctions injustifiées pendant un état de vulnérabilité caractérise le harcèlement moral. De même les brimades et les dénigrements d’une collaboratrice sont reconnus comme du harcèlement moral. Ou encore une salariée installée avec une collègue dans un bureau aux dimensions restreintes qui se voit confinée à faire des photocopies et assurer de l’archivage.

Il en va de même pour des méthodes de gestion considérées comme abusives (dégradation des conditions de travail qui portent atteinte à la dignité de la personne, pression continuelle, formulation de reproches incessants, ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe, mise à l’écart, mépris affiché ostensiblement…).

Dans une décision du 25 janvier 2011, il est considéré que le juge ne doit pas faire peser la charge de la preuve sur le salarié. Celui-ci établit les faits qui permettent de présumer de l’existence d’un harcèlement. Il revient alors à l’auteur des faits de prouver qu’ils ne sont pas constitutifs du harcèlement.

Attention : des mails ne sont pas nécessairement une preuve suffisante du harcèlement moral (Cour de cassation, 22 mars 2011). Il faut que l’auteur puisse être identifié avec certitude, que le logiciel de messagerie ne puisse permettre de modifier le contenu des messages envoyés et que la date d’envoi du courriel ne puisse être modifiée.

Enfin, la jurisprudence est constante concernant l’inaptitude en lien avec le harcèlement : le licenciement est déclaré nul.

Benoit Hess - Consultant Risques psychosociaux